[𝗖𝗛𝗥𝗢𝗡𝗜𝗤𝗨𝗘 𝗝𝗨𝗥𝗜𝗗𝗜𝗤𝗨𝗘] 𝗟𝗮 𝗰𝗹𝗮𝘂𝘀𝗲 𝗱𝗲 𝗱𝗲́𝗱𝗶𝘁 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗮𝗻𝘀 𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹
Thierry : qu’est-ce qu’une clause de dédit formation
C’est une clause par laquelle le salarié accepte, en contrepartie d’une formation, de rembourser tout ou partie des frais engagés à ce titre par l’entreprise, dans l’hypothèse où il démissionnerait avant l’expiration d’un certain délai. En dissuadant le salarié de quitter l’entreprise avant, la clause garantit ainsi à l’employeur un certain « retour sur investissement ».
Thierry : Quand est elle prévue ?
En toute logique, elle est le plus souvent prévue en contrepartie de formations assez coûteuses, excédant nécessairement les obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise (condition de validité exprimée par la cour de cassation).
Thierry : quelles en sont les conditions de validité ?
La clause de dédit-formation doit, pour être valable, faire l’objet d’une convention particulière conclue, entre l’employeur et le salarié, avant le début de la formation. La signature de la convention de dédit-formation avant le début de la formation est l’une des conditions de validité de la convention. Ainsi, si la clause de dédit-formation est signée après la formation suivie par un salarié démissionnaire, l’employeur ne pourra pas obtenir des juges la mise en œuvre de cette clause.
Thierry : quelles seront les mentions à porter dans la convention ?
Cette convention précise :
– la date, la nature et la durée de la formation ;
– le coût réel pour l’employeur, celui-ci devant être supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective. L’identification des frais de l’entreprise est une des conditions de validité de la clause de dédit-formation. L’employeur doit les définir clairement et les chiffrer de façon précise dans la clause. Il ne peut pas se contenter d’indiquer un montant forfaitaire de dépenses. Le financement de la formation doit être exclusivement à la charge de l’employeur.
– le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié : le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation engagés et la clause ne peut pas prévoir le remboursement des rémunérations qui ont été obligatoirement maintenues par l’employeur pendant la formation. Lorsque le salarié a droit au maintien de son salaire, la clause de dédit-formation peut donc seulement prévoir le remboursement des frais de formation en tant que tels (coût payé à l’organisme de formation et, le cas échéant, frais annexes divers tels que le transport).
Enfin, une telle clause de dédit-formation ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Elle sera donc limitée dans le temps et dans son montant.
Si une de ces conditions manque, la clause est nulle.
Thierry : le salarié serait-il tenu de rembourser en cas de licenciement ?
Le principe à retenir est que la clause va s’appliquer chaque fois que la rupture du contrat de travail est imputable au salarié
Ainsi, le salarié doit rembourser en cas de démission (non imputable à l’employeur), de départ volontaire à la retraite. Concernant le licenciement pour faute, certains juges font jouer la clause alors que d’autres libèrent le salarié de son obligation. C’est donc à l’appréciation des juges en fonction de la gravité de la faute. Si le licenciement est prononcé pour un motif économique, la clause ne sera pas mise en œuvre puisque dans ce cas, le licenciement est imputable à l’employeur.
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